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职工违规操作能否被认定为工伤的几个问题

发布时间：2011-06-15　浏览次数：12436

职工违规操作能否被认定为工伤的几个问题

   在建筑或者其他制造生产性质的企业中，经常会出现因为职工违反操作规章导致受到伤害，这种情形下受伤的职工能被认定为工伤吗？许多企业在劳动合同签订时会与劳动者约定如“因劳动者过失造成的伤害责任自负”等类似的条款，这样的条款有效吗？

   一，职工违规操作能被认定为工伤吗

   《工伤保险条例》第14条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的：（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作相关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的……”第15条规定：“职工有下列情形之一的，视为工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。”

   工伤保险实行“无过错补偿”原则，这一原则的核心内容是，无论工伤的引起是否因劳动者本人的过错、用人单位的过错以及第三人的过错，劳动者均应依法享受工伤保险待遇。劳动者是现代化生产带来的危险因素的直接承受者，遭受工伤，使他们的劳动能力、经济收入甚至生命受到损失，生活遇到困难，这些都无法准确定价。而工伤保险待遇仅仅是对劳动者经济、健康和劳动能力损失的一定补偿。因此，只要劳动者不是属于故意违章或者故意犯罪的，均应被认定为工伤。

   二，企业与劳动者约定的“因劳动者过失（或违章）造成的伤害责任自负“等类似条款是否有效

   享受工伤待遇是受到工伤伤害劳动者的法定权利，工伤认定不以劳动者是否存在过错为前提，因此，用人单位不得与劳动者约定如“因劳动者过失（或违章）造成的伤害责任自负“等类似条款，将劳动者应享有的法定的工伤待遇予以剥夺，即使约定了也是无效的。最高人民法院1988年10月14日发布的《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》规定，（用人单位与劳动者约定“工伤概不负责”）这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于无效的民事行为。

   三，职工违规操作受伤且给企业造成经济损失，企业可以要求职工赔偿吗

   对于这个问题，持否认观点认为：劳动者虽然属于违规作业，但是已经被认定为工伤，享受工伤待遇。而如果要求劳动者对其违规给企业造成的损失进行赔偿，实际上变相减少或者降低了劳动者的工伤待遇。原浙江省劳动厅1998年发布的《关于职工违章操作引起工伤应否承担经济赔偿责任问题的复函》（浙劳函[1998]75号）规定：“用人单位在给予工伤职工享受有关待遇的同时，又以违章操作为由责令其赔偿经济损失的做法，与无过错补偿原则的精神相违背，因此，仲裁委员会在处理工伤保险争议时，对于用人单位要求工伤职工支付赔偿金的做法，一般应不予支持。如果该职工确有违反劳动纪律及用人单位规章制度行为的，用人单位有权根据《劳动法》、《企业职工奖惩条例》等规定，对其作出适当的行政处分或处理。在作出行政处分的同时，也可以给予一次性罚款，但罚款的金额一般不要超过本人月标准工资的20%。”

   对此，笔者有不同的观点，对于劳动者工作中因为违反生产操作规定受伤且给企业造成了经济损失，企业要求劳动者赔偿与劳动者享受工伤保险待遇属于两个不同的法律行为。《工资支付暂时规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”从上述法规中我们可以看出，劳动者如果违反操作规程和安全制度造成的工伤事故且给企业造成经济损失的，企业要求违章劳动者进行赔偿是有法可依的，也是合法的，但是应注意以下几点：

   1，企业应制定有明确的岗位职责和生产操作规程或者安全制度；

   2，以上相关制度指定时履行了民主程序且已向劳动者公示；

   3，企业的员工手册或者操作规程、劳动合同中有劳动者违反操作规程给企业造成经济损失需赔偿的规定；

   4，要求劳动者赔偿损失仅限于企业的直接经济损失且在合理限度内，比如20%-50%。